Das evidenzbasierte GfeO-5-Faktorenmodell

zur Vorhersage und Reduktion von Absentismus, Fluktuation und Motivationsverlust


 

Neben Fluktuation ist Absentismus (Krankenstand) eines der teuersten Phänomene, das in Organisationen aus allen verschiedenen Branchen konsistent auftritt. Neuere Controlling-Ansätze widmen dem Absentismus nicht zuletzt deshalb ganz besonderes Augenmerk (vgl. Rosenstiel, 2005; Fischer et al., 2014). Aus der modernen evidenzbasierten wissenschaftlichen Organisationspsychologie kennen wir fünf zentrale Faktoren, die Absentismus in Organisationen statistisch signifikant vorhersagen:
 

(1) Arbeitsbezogene Faktoren:
Faktoren, die während der Verrichtung der Arbeitsprozesse auftreten und diese in ihrer Qualität und Quantität stören, führen regelmäßig zu erhöhtem Krankenstand. Diese Faktoren sind z.B. quantitative und qualitative Überforderung, Unterforderung, Störungen im Informationsfluss (Kommunikation), so dass die Arbeitsaufgaben nicht optimal oder zeitgerecht verrichtet werden können sowie nicht hinreichende Schulung und Entwicklung der Mitarbeiter*innen. Eine Chronifizierung dieser Prozesse steigert nachhaltig die Absentismusrate.
 

(2) Individuumsbezogene Faktoren:
In diese Klasse von Prädiktoren fallen z.B. suboptimale Personalauswahl, so dass nicht die richtigen Personen an den entsprechenden Stellen sitzen. Moderne Personalauswahl ermöglicht es, ein sehr genaues Fähigkeits- und Belastungsprofil für potentielle neue Organisationsmitglieder zu erstellen. Wenn an dieser Stelle gespart wird, dann sitzen Personen auf Stellen, für die sie von ihrem Persönlichkeits-, Leistungs- und Belastungsprofil her nicht passen. Die Folge ist Über- oder Unterforderung und somit erhöhter Absentismus.
 

(3) Gruppenbezogene Faktoren:
Eines der zentralen Grundmotive des Menschen ist das Anschlussmotiv. Menschen werden auch als „social animals“ bezeichnet, da sie massiv psychisch darunter leiden, wenn sie nicht ein wichtiger Teil der Gruppe sind. Viele neuere Forschungsarbeiten zeigen, dass sozialer Ausschluss aus Gruppen zu einer Vielzahl von negativen psychischen und physischen Effekten führt, darunter depressive Verstimmung, verringerte kognitive Leistungsfähigkeit, chronisches Erleben negativer Gedanken und Emotionen, Hoffnungslosigkeit, etc. Organisationspsychologische Forschungen zeigen, dass sehr häufig gestörte Gruppenprozesse zu substanziell erhöhtem Absentismus und Fluktuation führt. Die betreffenden Mitarbeiter*innen fühlen sich nicht mehr als wichtiger Teil der Organisation, der Arbeitsgruppe, der Abteilung. Daraus resultierende verringerte Identifikation mit der Organisation und/oder dem Team sowie reduziertes affektives organisationales Commitment resultieren hieraus und fördern signifikant Absentismus und Krankenstand.
 

(4) Organisationsstrukturelle Faktoren:
Amerikanische Unternehmen sind mit neuartigen Organisationsstrukturen mittlerweile sehr erfolgreich. Während relativ hierarchische Stab-Linien oder auch Matrixstrukturen in Deutschland nach wie vor relativ hierarchisch ausgelegt sind, zeigen neueste Forschungen, dass innovative Organisationsstrukturen wie z.B. Projektstruktur, Amöbenstruktur oder auch Strukturen mit sehr flachen Hierarchien geringere Absentismus- und Fluktuationraten aufweisen als viele der klassischen Organisationsformen.
 

(5) Führungsbezogene Faktoren:
Eine aufsehenerregende Studie der Volkswagenstiftung konnte zeigen, dass Führungskräfte ihren individuellen Krankenstand haben. D.h. z.B. wenn eine Führungskraft mit einem individuellen Krankenstand von 7 Prozent zu einem anderen Unternehmen in eine vergleichbare Abteilung wechselt, dann stellt sich innerhalb weniger Monate auch bei diesem Unternehmen in der entsprechenden Abteilung ein Krankenstand von 7 Prozent ein – unabhängig davon, ob der Krankenstand dort vorher höher oder niedriger wahr. Andere Studien zeigen, dass Führungskräfte (und ihr entsprechender Führungsstil) wie ein situativer Faktor auf die Mitarbeiter*innen wirkt und zu einem substantiellen Teil darüber entscheidet, ob diese gesund bleiben oder krank werden im Arbeitskontext.

 

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