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Vom Wert des Wohlbefindens

Leistung ist Arbeit durch Zeit. Obwohl diese Formel aus der Physik stammt, beschreibt sie auch recht deutlich unser Verständnis von menschlicher Arbeit. Vertreter*innen der positiven Psychologie fordern nun, die Gleichung zu erweitern – zumindest im übertragenen Sinne. Eine zeitgemäßere Leistungsdefinition müsse den Faktor Wohlbefinden beinhalten. Sie begründen ihre Forderung mit den enormen Burnoutraten und Krankheitskosten, welche dieses veraltete Verständnis mit sich bringe. Dabei sollte psychisches Wohlbefinden eigentlich eine Grundvoraussetzung bei Arbeit sein. Wie positive Arbeits- und Persönlichkeitsaspekte sich auf stressassoziierte Erkrankungen und optimales functioning auswirken, damit beschäftigt sich eine neue Denkschule der Arbeitspsychologie, die Positive Occupational Health Psychology, kurz POHP.
 

Die Notwendigkeit von Wohlbefinden
Dieses Umdenken fand seinen Ursprung in der Medizin. 1946 entschied die World Health Organisation, dass die Definition von Gesundheit, schlicht als das Ausbleiben von Krankheit, nicht hinreichend ist. In einer neuen Definition wurde Gesundheit daher als vollkommenes physisches, mentales und soziales Wohlbefinden beschrieben. Mehr oder weniger ist diese Grundhaltung mittlerweile auch in der Psychologie angekommen. Geistige Gesundheit ist demnach nicht nur das Ausbleiben von psychischen Störungen, sondern das Empfinden von Vitalität und Zufriedenheit. Dieses Gedankengut ist grundlegend für die sogenannte positive Psychologie, deren Wegbereiter humanistische Psychologen wie Abraham Maslow, Carl Rogers und Erich Fromm waren. Sie beschäftigten sich mit der Wissenschaft vom gelungenen Leben. Laut Fromm beispielsweise konnten nur die gesund sein, die sich selbst eine zufriedenstellende Antwort auf den Sinn ihrer Existenz geben können.
 

Die Bedeutung für Arbeitspsychologie
Seitdem sich die Psychologie mit Arbeit beschäftigt, liegt der Fokus der Fachliteratur auf negativen Phänomenen wie Risikofaktoren, Burnout oder Erkrankungen. Nicht selten geht es in der klassischen OHP um die vier Ds: Damage, Disease, Disorder und Disfunction. Anfang der 2000er begann jedoch ein Dialog zwischen Positiven Psycholog*innen und Wirtschaftswissenschaftler*innen, der ein Umdenken innerhalb des akademischen Feldes anregte: Allen voran die Psychologen Mihály Csíkszentmihályi und Martin Seligman, die 2000 einen grundlegenden Artikel im American Psychologist veröffentlichten. Er handelte vom Flow-Erleben, einem Zustand des völligen Absorbiertseins während der Arbeit. Daraufhin entwickelte sich eine akademische Disziplin, die wenig mit Selbsthilfeliteratur und Feelgood Manager gemein hatte. Mit empirischen Methoden wurde und wird sich Fragen gewidmet wie: Wann nehmen wir unser Leben als erfüllt an? Wie können wir unsere Arbeit so gestalten, dass wir die verbrachte Zeit als sinnvoll empfinden? Die Positive Occupational Health Psychology ist damit das Komplementärstück zur anfänglichen OHP. Es geht darum, nicht nur Schlechtes zu reparieren, sondern Positives aufzubauen.
 

Warum überhaupt glücklich sein?
Es stellt sich natürlich die Frage: Ist glücklich sein, rein biologisch gesehen, überhaupt funktional? So wie Angst biologische Prozesse auslöst, die uns zur bekannten Fight-Flight-Reaktion verhelfen und in Gefahrensituationen schützt? Was macht Glück? Die bekanntesten Forschungsergebnisse zu diesen Fragen lieferte die US-Psychologin Barbara Frederickson. Sie konnte experimentell nachweisen, dass uns positive Emotionen dazu verhelfen, kreativ zu sein, unseren Blickwinkel zu erweitern und Neues zu erschaffen. In ängstlichen, stressigen Gefühlszuständen hingegen spulen wir eher vorhandene Verhaltensmuster ab. Die Forscherin konnte somit zeigen, dass positive Emotionen einen spezifischen Nutzen haben – abgesehen davon sich gut anzufühlen.
 

Work Engagement
Da die Befunde zu positiven Effekten von Wohlbefinden eine eindeutige Sprache sprechen, stellte sich als nächstes die Frage, wie dieses Wohlbefinden erzeugt werden kann. Als Antwort entwickelten sich zwei einander ergänzende Denkschulen. Die erste beschäftigt sich mit positiven menschlichen Eigenschaften, wie Kreativität, Humor, Optimismus, Resilienz und Selbstwirksamkeit. Die zweite widmet sich den Arbeitsbedingungen, unter denen Leistung und Wohlbefinden florieren, sogenannten Kontexten des Wachstums. Beide Ansätze zielen darauf ab, Work Engagement zu erhöhen, ein Konstrukt, das eigentlich aus der Burnout Forschung stammt. Wissenschaftler*innen fanden, dass es das genaue Gegenteil von Burnout darstellt. Im Gegensatz zu ausgebrannten Mitarbeiter*innen, die ihrer Arbeit eher zynisch gegenüberstehen, arbeiten jene Mitarbeiter*innen mit viel Elan und mentaler Resilienz. Sie zeigen Einsatz und sind involviert und Stolz auf ihre Arbeit. Außerdem sind sie fähig völlig in ihre Arbeit vertieft zu sein, während die Zeit nur so verfliegt. Das wirkt sich dann auch lukrativ für die Organisation aus: Work Engagement korreliert negativ mit Krankheitstagen und der Intention, die Organisation zu verlassen, dafür aber positiv mit Arbeitsleistung.
 

Mikrointerventionen: der positive Mensch
Die oben erwähnte, am Individuum orientierte, Denkschule stellt sich die Frage: Gibt es so etwas wie ein psychologisches Kapital (PsyCap) aus dem Menschen in schwierigen Situationen ziehen können und wenn ja: Was sind die wichtigsten Faktoren? Eine Antwort darauf lieferte der amerikanische Professor Martin Seligman. Er postulierte, dass vor allem vier menschliche Eigenschaften damit zusammenhängen, wie zufrieden jemand mit seiner/ihrer Arbeit und ist und wie gut er/sie performt:

1. Selbstwirksamkeit (die Selbstsicherheit, eine Aufgabe gut schaffen zu können)
2. Optimismus (die Einstellung jetzt und auch zukünftig erfolgreich zu sein
3. Hoffnung (an Zielen festhalten) und
4. Resilienz (auch bei Problemen standhaft bleiben).

Dabei sind das durchaus kultivierbare und trainierbare Eigenschaften. Und zwar sogar durch relativ simple Online Trainingsprogramme oder Workshops zur Stärkung persönlicher Ressourcen, in denen es darum geht, sich seinen eigenen Werten und Zielen bewusst zu werden.
 

Makrointerventionen: das positive Umfeld
Ergänzend zu solchen Mikrointerventionen werden Makrointerventionen durchgeführt. Professor Bakker von an der Universität von Rotterdam explorierte mit verschiedenen Kollegen, wie sich Work Engagement durch Organisationsbedingungen formen lässt. Als besonders relevant stellten sich soziale Kompetenzen, wie Performance Feedback, soziale Unterstützung und Supervisory Coaching heraus. In einer Studie mit finnischen Lehrer*innen fiel es diesen viel leichter, mit ungehorsamen Schüler*innen umzugehen, wenn sie ihr Umfeld als innovativ und wertschätzend wahrnahmen. In Wellness Audit Intervention wird dafür in Zusammenarbeit mit Vorgesetzten regelmäßig evaluiert, wie das Wohlbefinden von Mitarbeiter*innen verbessert werden kann. Der Person – Organisation – Passung widmen sich Employee Development Agreements. Auch diese sind relativ einfach durchzuführen: Zuerst wird zwischen Arbeiter*in und Organisation ein Vertrag abgeschlossen, wie Ziele und Werte der Person erreicht werden können und später in systematischen Evaluationen die Fortschritte überprüft.
 

Fazit
Wie die wissenschaftliche Psychologie zeigt, ist es sinnvoll, sich auf der positiven Seite des Gefühlskontinuum zu bewegen und unsere herkömmliche Leistungsdefinition um den Faktor Wohlbefinden zu erweitern. Positive psychologische Forschung hat gezeigt, sich gut zu fühlen ist nicht nur ein Resultat guter Leistung, sondern auch eine Bedingung dafür. Für Organisationen könnte es außerdem lukrativer sein, Work Engagement zu kultivieren anstatt isolierte Burnoutprävention zu betreiben.
 

Quellen

Bakker, A. B., & Derks, D. (2009). Positive Occupational Health Psychology. In S. Leka & J. Houdmond (Eds.) Occupational Health Psychology, 194-219. Oxford: Wiley-Blackwell.

Csíkszentmihályi, M, & Seligman, M. (2000). Positive Psychology: An introduction. American Psychologist, 55(1), 5-14.

Bakker, A. B., Hakanen, J. J., Demerouti, E., & Xanthopoulou, D. (2007). Job resources boost work engagement, particularly when job demands are high. Journal of Educational Psychology, 99, 274–284.

Fredrickson, B. L. (2001). The role of positive emotions in positive psychology: The broaden-and-build theory of positive emotions. American Psychologist, 56(3), 218-226.

International Health Conference, (19-22 June, 1946). Official Records of the World Health Organization, 2, S.100, New York.

Luthans, F., Avolio, B. J., Avey, J. B., & Norman, S. M. (2007). Psychological capital: Measurement and relationship with performance and satisfaction. Personnel Psychology, 60, 541–572.


Kassel, D. (08.06.2017). Warum Wohlbefinden wichtig für Leistung ist. Abgerufen von http://www.deutschlandfunkkultur.de/positive-psychologie-warum-wohlbefinden-wichtig-fuer.1008.de.html?dram:article_id=388174

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