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Es geht immer besser – Prävention am Arbeitsplatz

Es wird viel gesprochen über betriebliche Gesundheitsförderung, Stress Management und Präventionsprogramme. Wie jedes Handlungsfeld hat auch die Occupational Health Psychology eine eigene Sprache mit eigenen Fachwörtern und neuen Sinnzusammenhängen. Das ist auch nicht weiter tragisch; oft helfen diese neuen Begrifflichkeiten in eine andere Richtung zu denken. Genauso oft herrscht bei der Verwendung dieser Wörter allerdings kein Konsens oder es ist schlicht nicht klar, was sie eigentlich bedeuten. Was passiert, wenn ein Unternehmen „primärpräventive Maßnahmen zur Gesundheitsförderung“ ergreift? Um mit diesen Unklarheiten ein wenig aufzuräumen, soll hier daher kurz umrissen werden, wie Gesundheit am Arbeitsplatz überhaupt zum Thema wurde, welche Maßnahmen man unterteilen kann und wie diese umgesetzt werden.
Eine kleine Geschichte von Gesundheit am Arbeitsplatz
Schon in der Antike und im Mittelalter gab es Ansätze, die physische Gesundheit von ArbeiterInnen zu schützen. Dies fand vor allem in Zünften statt, die sich mit Arbeitsschutz beschäftigten. Mit Beginn der Industrialisierung begann sich zumindest auch die Wissenschaft für berufsassoziierte Erkrankungen, zum Beispiel Quecksilbervergiftungen, zu interessieren. Das erste „Arbeitsschutzgesetz“ in Deutschland trat dann 1839 in Kraft. Kindern, die jünger als 8 Jahre waren, wurde es verboten, länger als 10 Stunden am Tag zu arbeiten – aus heutiger Sicht ziemlich unvorstellbar und ob sich die Fabrikbesitzer tatsächlich daran hielten, steht ebenfalls in den Sternen. In den folgenden Jahrzehnten entwickelten sich mit den Berufsgenossenschaften zumindest das erste Unfallversicherungsgesetz (1884), das erste Institut für Arbeitsphysiologie (1913) und die erste Klinik für Berufskrankheiten (1924). Doch erst mit dem Arbeitssicherheitsgesetz (1974) und dem Arbeitsschutzgesetz (1996) wurde die gesetzliche Grundlage zum Thema Arbeitsmedizin und -gesundheit, wie wir sie heute kennen, geschaffen.
Bis dahin lag das Augenmerk allerdings auf den rein physiologischen Gefahren von Arbeit. Mit Auslaufen des 20. Jahrhunderts – der Arbeitspsychologie sei Dank – erweiterte sich der Fokus schließlich um psychosoziale Aspekte. Es wurde langsam anerkannt, wie wesentlich psychische Belastungserscheinungen durch Arbeit beeinflusst werden – Tendenz steigend. Seitdem bedeutet Gesundheit Physis und Psyche. Diese Erweiterung des Blickfeldes wurde 2014 offiziell ergänzt und zwar mit einer staatlichen Forderung nach einer psychischen Gefährdungsbeurteilung am Arbeitsplatz (§5 ArbSchG Abs. 3 Nr. 6). Damit sollen Unternehmen aufgefordert werden, sich aktiv um die Gesundheit ihrer Beschäftigten zu kümmern. Noch können Unternehmen diese Forderung handhaben, wie sie möchten.
Die Verankerung in der Psychologie
Psychische Gesundheit am Arbeitsplatz ist nicht nur in der Gesellschaft als Thema angekommen. Gleichzeitig gibt es in der Psychologie einen ganzen Zweig, der sich damit beschäftigt: die eingangs erwähnte Occupational Health Psychology (OHP). Deren erklärtes Ziel ist es, schlicht arbeitsbedingte Erkrankungen – seien sie physischer oder psychischer Natur – präventiv und interventiv entgegenzuwirken. Das bedeutet so viel wie: ein Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem sich der/die Einzelne entfalten kann, seine/ihre beste Leistung zeigen kann, sich wohl fühlt und gesund ist. Die OHP ist also auch dafür zuständig, entsprechende Gesundheitsmaßnahmen am Arbeitsplatz zu implementieren.
Wofür braucht man die Psychologie?
Und damit wären wir bei der praktischen Umsetzung. Erkennt ein Unternehmen ein Problem, dass das Wohlbefinden der ArbeiterInnen beeinflusst, dann sollte, gemäß wissenschaftlicher Prämisse, möglichst systematisch an dieses herangegangen werden. Dafür sind Occupational Health Psychologen zuständig. Deren Kernaufgaben bestehen zuerst in der Diagnostik des Problems, dann in der Durchführung einer passenden Prävention bzw. Intervention und in einer abschließenden Evaluation. Eine gute Diagnostik ist deshalb wichtig, weil erst mal erkannt werden muss, in welchem Stadium sich das Problem überhaupt befindet. Davon abhängig können dann verschiedene Arten von Interventionen durchgeführt werden:
Die Primärprävention
Die erste Präventionsstufe zielt darauf ab, die Quelle eines Problems zu erkennen, bevor dieses überhaupt erst aufritt. Das heißt, es geht darum, die Arbeitsumwelt so zu verändern, dass das potentielle Gesundheitsrisiko minimiert wird.
Das Ziel: Die Inzidenz, also die Anzahl neu auftretender Erkrankungen, soll auf ein Minimum gebracht werden.
Die Diagnostik: Am häufigsten werden Risikoanalysen durchgeführt.
Die Interventionsmethoden: Durch Zusammenarbeit mit dem Management sollen Arbeitsabläufe geändert und die Arbeitsumwelt neu gestaltet werden. Das bedeutet auch, Organisationsstrukturen zu ändern, was häufig auf Widerstand trifft. Entgegen einer one-size-fits-all-Haltung müssen Interventionen meist spezifisch für jedes Unternehmen entwickelt werden (tailored Interventions).
Mögliche Anwendung: Bei dem partizipativen Konzept des Gesundheitszirkels bilden MitarbeiterInnen eine betriebliche Projektgruppe. Vorweg verpflichten sich die Beschäftigten und das Management vertraglich, gemeinsam Arbeitsbedingungen verbessern zu wollen. Auf Grundlage einer Bedürfnisanalyse treffen sich in den nächsten Monaten alle, die es etwas angeht (Beschäftige, Vorgesetze, Interessenvertreter etc.), um über die Lösung der analysierten Probleme zu sprechen. ( 6-10 Treffen je 90 min über 15 Monate hinweg). Im nächsten Schritt werden die Ergebnisse dem Management mitgeteilt und dieses entscheidet, welche Empfehlungen umsetzbar sind und implementieren diese. Der Gesundheitszirkel schließt mit einer Evaluation durch die Teilnehmer: Hat die Implementierung funktioniert?
Ein Beispiel: In einem britischen Callcenter wurde die Arbeitsgestaltung so verändert, dass die MitarbeiterInnen auch komplexere Fälle bearbeiten konnten, anstatt diese, wie gehabt, nur weiterzuleiten. Die MitarbeiterInnen empfanden daraufhin mehr Sinnhaftigkeit, Möglichkeiten zur Mitbestimmung und Zufriedenheit.
Die Sekundärprävention
Hin und wieder kann das Auftreten von Gesundheitsrisiken nicht vermieden werden. Dann setzen sekundäre Präventionen bei den Beschäftigten selbst an. Diesen soll geholfen werden, eigene Ressourcen zu aktivieren und psychische Bewältigungsstrategien zu entwickeln. Hier geht es also eher darum, den Arbeitenden zu „ändern“ und Folgeschäden zu reduzieren.
Das Ziel: Die Prävalenz, also die Gesamtanzahl an Krankheitsfällen in einem bestimmten Zeitraum, soll möglichst klein gehalten werden.
Die Diagnostik: Auch hier werden meist Risikoanalysen verwendet.
Die Interventionsmöglichkeiten: Die kognitive Bewertung und Bewältigung der/des Einzelne/n verändern.
Mögliche Anwendung: Das Stress Management Training wird meist außerhalb der Organisation durchgeführt und greift auf verhaltenstherapeutische Maßnahmen zurück. Im ersten Schritt wird den Beschäftigten erklärt, wie Arbeitsbedingungen und Psyche interagieren. In einem zweiten Schritt soll an der Wahrnehmung und Bewertung von Stressoren gearbeitet werden. Zum Beispiel hilft es allein schon zu verstehen, dass ein Problem kontrollierbar und zeitbegrenzt ist und keinen Weltuntergang bedeutet. Die Dauer eines solchen Trainings ist sehr variabel und liegt zwischen Wochen und Monaten. Eine andere Möglichkeit sind Job Related Skills Trainings. Hier werden die Beschäftigten z.B. in Computerkursen (hard skills) oder Zeitmanagement-, Konfliktmanagementkursen (soft skills) trainiert.
Ein Beispiel: Weil die Quote vorzeitiger Pensionierungen wegen Dienstunfähigkeit im Lehrerberuf überdurchschnittlich hoch ist, üben sich LehrerInnen in Verhaltensmanagementkursen. Um vor Selbstüberforderung und Burnout wirklich effektiv zu schützen, soll in den Kursen die richtige Balance zwischen Engagement, Erholung und Reflexion der eigenen Arbeit vermittelt werden.
Die Tertiärprävention
Natürlich können Probleme, Krankheiten oder Störungen auch manchmal unvermeidbar sein. Dann geht es in tertiären Interventionsprogrammen darum, bereits beeinträchtigten Menschen zu helfen.
Das Ziel: Entstandene Komplikationen und Krankheiten sollen bestmöglich vermindert bzw. gelindert werden.
Die Diagnostik: Die Probleme sind meist schon offenkundig und eine spezielle Diagnose deswegen unnötig.
Die Interventionsmöglichkeiten: Notfallpläne werden entwickelt, um so Betroffene im Zweifelsfall möglichst schnell und effektiv an professionelle Hilfestellen weiterzuleiten.
Mögliche Anwendung: Employee Assistance Programm bedeutet, dass die Beschäftigten eine/n AnsprechpartnerIn haben, der/die bei arbeitsassoziierten oder auch privaten Problemen weiterhilft. Diese helfen auch nach längerer Abstinenz langsam wieder ins Berufsleben einzusteigen. Grundsätzlich müssen Betroffene die Hilfe zwar selber aufsuchen, wichtig ist aber, dass Management und Interessenvertretung auch mitspielen, denn diese sind in der Verantwortung Hilfsmöglichkeiten zu stellen und auf diese aufmerksam zu machen. Für Führungskräfte heißt das, ausreichend in Problemerkennung betreffend ihre MitarbeiterInnen geschult zu werden.
Ein Beispiel: Die Deutsche Bahn hat ein Programm entwickelt, um arbeitsbedingte Posttraumatische Belastungsstörungen zu verringern. Der Grund dafür ist, dass jede/r LokführerIn während seines/ihres Berufslebens im Schnitt Zeuge von zwei tödlichen Unfällen wird. Direkt nach einem solchem traumatischen Ereignis bekommen betroffene LokführerInnen noch vor Ort oder per Telefon „psychische Erste Hilfe“ durch ausgebildete Personen. Die psychologische Betreuung setzt sich dann in folgenden Tagen durch PsychologInnen fort.
Fazit
Am besten finden Schäden gar nicht erst statt, dafür gibt es primäre Präventionen. Leider sind sie bist jetzt eher selten, obwohl Gesundheitszirkel von Beschäftigten sehr gut akzeptiert werden. Sekundäre Präventionen werden dafür häufiger angewandt und zeigen unmittelbarere Effekte als primäre. Sind Probleme schlicht schon vorhanden, dann können tertiäre Präventionsprogramme gut weiterhelfen. Schlussendlich kann und soll die Situation von Arbeitenden aber immer verbessert werden und eben dazu braucht es professionelle Interventionen.
Glossar

Bedürfnisanalyse: direkte Erhebung des Gesundheitszustands, der Bedürfnisse und des Wohlbefinden der Beschäftigten, sowie wahrgenommene Risikofaktoren

Occupational Health Psychology: Verbesserung von Gesundheit, Sicherheit und Wohlbefinden der Beschäftigten unter Anwendung von Psychologie. Beinhaltet Kontrolle, Verständnis und Prävention physischer und psychischer Gefährdungen.

Psychischen Gefährdungsbeurteilung: Arbeitsplätze und deren psychischen Gefahren definieren

 

Quellen

Aust B., & Ducki A. (2004). Comprehensive health promotion interventions at the workplace: experiences with health circles in Germany. Journal of Occupational Health Psychology, 9(3), 258-70.

Holman, D., & Axtell, C. (2016). Can Job Redesign Interventions influence a broad range of employee outcomes by changing multiple job characteristics? A quasi-experimental study. Journal of Occupational Health Psychology, 21, 284- 295.

Leka S., & Houdmond, J. (2010). Occupational Health Psychology. Oxford: Wiley-Blackwell.

Psychische Gesundheit am Arbeitsplatz in Deutschland (2008). Berufsverband Deutscher Psychologinnen und Psychologen e.V. (Hrsg.) Online unter: http://www.bdp-verband.org/aktuell/2008/bericht/BDP-Gesundheitsbericht-2008.pdf

 

© Franziska Sagner

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