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Ich arbeite, also bin ich.

Momentan sind die Umstände so gelegen, dass bis zum Umfallen gearbeitet werden kann. Globaler Wettbewerb, rasender Fortschritt und die Tendenz, Menschen eher Projekte als Jobs zuzuteilen, fordert vom Einzelnen ständig besser und besser zu werden. Der technologische Fortschritt trägt auch seinen Teil dazu bei. Er ermöglicht uns im Grunde, ständig und überall zu arbeiten und auch abends und am Wochenende virtuell präsent zu sein. Stress und Überarbeitung scheinen Statussymbole geworden zu sein. So leistet zum Beispiel jeder Fünfte mittlerweile mehr als zehn Überstunden in der Woche. Intensives Arbeiten muss trotzdem nicht immer etwas Schlechtes sein, manche tun es aus echter Begeisterung heraus. Bei einigen ist der Antrieb aber ein anderer: Sie tragen eine tief verfestigte Ruhelosigkeit in sich, die es ihnen unmöglich macht, aufzuhören. Wo diese Arbeitssucht herrührt, beschäftigt Forscher schon seit langem. Nun hat sich ein Forscherteam um den Niederländer van Beek mit einem Erklärungsansatz auseinandergesetzt, der auf der sogenannten Selbstbestimmungstheorie (Deci & Ryan, 1984) fußt. Um die Grenze zwischen gesundem und krankhaft exzessivem Arbeitsverhalten zu ziehen, haben sie sich die zu Grunde liegende Motivation angeschaut.
 

Was ist noch Arbeitsengagement, was schon Arbeitssucht und wo beginnt Burnout?
Nicht jeder, der übermäßig arbeitet, ist ungesund. Es kann zwischen zwei Arten harter Arbeit differenziert werden: der „schlechten“ Arbeitssucht, der häufig ein Burnout folgt, und dem „guten“ Arbeitsengagement. Auf den ersten Blick scheint sich beides in der gleichen Weise zu äußern. Es sind Leute, die morgens immer die ersten und abends immer die Letzten sind, die es toll finden, so viel zu arbeiten. Es ist aber wichtig hier zwischen echtem Engagement und suchthaften Zügen zu unterscheiden, denn die Wirkung auf das Individuum und auch auf die Organisation ist sehr verschieden. Genauso wie die Beweggründe.

Arbeitssucht: Unter dem etwas plakativen Begriff kann sich jeder etwas vorstellen. Workaholics, das sind Leute, die zwanghaft fokussiert auf ihre Arbeit sind und diese bis zum Exzess treiben. Sie arbeiten entschieden härter als ihre Kollegen und denken konsequent über ihre Arbeit nach – sie können schlichtweg nicht anders. Bei einer sogenannten stoffungebundenen Sucht aktiviert eine bestimmte Verhaltensweise, wie hier das Arbeiten, die gleichen Belohnungszentren im Gehirn wie stoffgebundene Drogen. Auch die Symptomatik ist ähnlich: Es kommt zu Kontrollverlust, Wiederholungszwang und Toleranzentwicklung. Laut dem, in Deutschland gängigen, Diagnosesystem ICD-10 handelt es sich um eine „Störung der Impulskontrolle“. Diese zeichnet sich eben dadurch aus, dass dem Impuls, ein pathologisches Verhalten auszuführen, nicht widerstanden werden kann. Ein unkontrollierbarer innerer Motor drängt sie dazu. Trotzdem sind diese Leute weniger zufrieden mit ihrer Arbeit als andere. Es ist mehr als offensichtlich, dass ihre soziale Kontakte unter diesem Verhalten leiden. Sehr häufig kämpfen sie mit gesundheitlichen Problemen, wie Rückenschmerzen oder Tinnitus.

Burnout: Irgendwann brechen viele zusammen, dann spricht man vom Burnout. Das kommt oft schleichend und über Jahre hinweg. Irgendwann ist der Erschöpfungszustand zu groß und es folgt der große Knall: Entweder weil die Person merkt, dass sie gar nicht mehr fähig ist sich zu erholen oder weil sie merkt, dass sie für ihre Hingabe sowieso nie die Anerkennung erhalten wird, die sie erwartet. Auf Erschöpfung folgt Resignation und Zynismus. Burnout ist stark verbunden mit Depression, psychosomatischen Beschwerden, Angst, Schlafstörungen etc.

Arbeitsengagement: Diese Leute arbeiten mit Inspiration und Hingabe, während sie arbeiten sind sie vollkommen in ihrer Aufgabe gefangen und die Zeit vergeht wie im Flug. Am besten lässt sich diese Art des Arbeitens unter dem Begriff Leidenschaft zusammenfassen. Folglich sind diese Leute sehr zufrieden mit der Arbeit. Sie fühlen sich ihrem Arbeitgeber verpflichtet, sind proaktiver und performen besser als andere. Außerdem sind sie von guter Gesundheit und verfügen über eine hohe mentale Resilienz.
 

Die Risiken für das Unternehmen
Dieser große Unterschied zwischen Arbeitsengagement und Arbeitssucht zeigt sich nicht nur auf individuellem Level. Dr. Meißner, die lange als Personalerin in Großkonzernen arbeitete und in selbigem Fach lehrt und forscht, argumentiert, dass Arbeitssucht sich auch auf unternehmerischem Level negativ auswirkt. Oft halten Arbeitssüchtige nur ihre eigene Meinung für die richtige, behindern durch ihr übertriebenes Kontrollverhalten Teamprozesse und tendieren dazu, andere zu bevormunden. Sie können ihr eigens gesetztes Leistungspensum kaum schaffen und erhöhen so Fehlerquoten. Das ist vor allem auch für Kollegen belastend, die sich dem anpassen müssen und dadurch demotiviert und frustriert werden und sich im Zweifelsfall versetzen lassen oder kündigen. Dabei unterstreicht Dr. Meißner, dass auch der monetäre Schaden nicht zu unterschätzen sei, der durch solche internen Versetzungen und Fehlzeiten hervorgerufen wird.
 

Was treibt Leute zu exzessiver Arbeit an?
Was führt nun aber dazu, dass sich harte Arbeit einmal so negativ und einmal positiv auswirkt? Eine Gruppe Forscher niederländischer und chinesischer Universitäten haben sich damit auseinandergesetzt, indem sie eine Studie mit über 700 Arbeitern durchführten. Sie sehen den grundlegenden Unterschied in der Motivation des Einzelnen. Das folgern sie aus drei Hauptbefunden. Erstens fanden sie eine Assoziation zwischen hohem Level an Arbeitssucht und sogenannter introjizierter Regulation. Das heißt: Arbeitssüchtige haben externale Standards von Selbstachtung und sozialer Akzeptanz übernommen, ohne sich wirklich damit zu identifizieren. Überspitzt dargestellt wird beispielsweise einer Person durch Vorgesetzte vermittelt, sie müsse sich ihre Existenzberechtigung erarbeiten – die Person beugt sich diesem Druck vorbehaltslos und glaubt selbst dran. Sie handelt also trotzdem aus sich selbst heraus, weil sonst die eigene Selbstachtung leidet und das schlechte Gewissen quält. Logischerweise empfinden diese Leute ihre Arbeit als wenig zufriedenstellend, erfreulich oder interessant.
Der zweite Befund ergab einen Zusammenhang zwischen Arbeitsengagement und intrinsischer Motivation. Hoch Engagierte identifizieren sich mit ihrer Arbeit. Sie stimmt mit ihren Werten und Bedürfnissen überein. Sie arbeiten, weil sie Befriedigung und Freude in ihrer Arbeit finden. Doch auch bei diesen Leuten wirkt manchmal der innere Druck: Sie stehen die unerfreulichen Anteile ihrer Arbeit durch, um ein positives Selbstbild zu bewahren.
Der dritte Befund bezieht sich auf Burnout. Und hier konnten die Forscher keine positiven Korrelationen mit jeglicher Art von Motivation finden. Sie schlussfolgern, dass von Burnout Betroffene sozusagen „amotiviert“ handeln, das heißt entweder gar nicht oder komplett ohne Intention. Sie distanzieren sich von ihrer Arbeit, weil sie sich nicht kompetent fühlen und keinen Glauben besitzen, ihr Engagement würde zum gewünschten Ergebnis führen. Ein/e LehrerIn mit Burnout glaubt nicht, sie könnte ihren Schülern irgendetwas beibringen.
 

Die Selbstbestimmungstheorie
Mit ihren Befunden berufen sich die Forscher auf Deci und Ryans Selbstbestimmungstheorie aus den 1980er Jahren, laut derer Menschen verschieden stark extrinsisch oder intrinsisch motiviert sein können. Die soziale Umwelt bildet häufig die Basis für die Art der Motivation. Persönliches Wachstum und ehrliches Engagement erfolgen nur, wenn jemand seine Arbeit aus intrinsischem Antrieb heraus macht. Intrinsische Motivation entsteht, wenn drei Hauptbedürfnisse befriedigt werden: das Bedürfnis nach Kompetenz, nach sozialer Eingebundenheit und nach Autonomie. Der Mensch hat einen angeborenen Wunsch zu wachsen, er braucht dafür nur die richtige Umgebung.
 

Wie gehe ich als Führungskraft damit um
Damit es gar nicht erst zu suchtartigem Verhalten kommt, sollte am besten frühestmöglich Prävention betrieben werden. Das betrifft vor allem die Unternehmenskultur. Teilweise werden phantastische Leistungsansprüche gestellt – der tätige Mensch muss sich dabei selbst in seiner Außenanpassung aufgeben. Dr. Meißner schlägt vor, schon beim Bewerbungsprozess darauf zu verzichten, mit Leistungsbereitschaft zu werben. Als besonders arbeitsam erscheinende Bewerber sollten kritisch in Bezug auf mögliche Arbeitssucht betrachtet werden. Mit Bezug auf die Selbstbestimmungstheorie, ist die bestmöglichste Arbeitsumgebung jene, die intrinsische Motivation schafft und die drei Hauptbedürfnisse Autonomie, Kompetenz und soziale Eingebundenheit befriedigt. Das bedeutet erstens Entscheidungsfreiheit, zweitens anspruchsvolle Aufgaben und deren erfolgreiche Bewältigung und drittens einen Bezugsort, der von positiven Beziehungen, Verlässlichkeit und gegenseitigem Respekt geprägt ist. Wird all dies erfüllt, zeigen die Mitarbeiter organisatorisches Commitment, Aufgabenpersistenz und psychologisches Wohlbefinden, wie Gagné und Deci der University of Montreal und University of Rochester in einer Studie herausfanden. Der Managementstil sollte empathisch und autonom-unterstützend sein.
Stellt man fest, dass etwas nicht stimmt, sollte allerdings interveniert werden. Dr. Meißner schlägt vor, strukturierte Fehlzeitenanalysen als Indiz für Arbeitssucht heranzuziehen, da Arbeitssucht häufig von Krankheiten wie Hörstürzen, Erschöpfungszuständen oder Geschwüren begleitet werden. Auch Fluktuationsanalysen oder das Gruppenklima können einen guten Aufschluss liefen. Davor sollte aber geklärt werden, ob vielleicht der/die Vorgesetze/r selbst Merkmale einer Arbeitssucht zeigt. In Mitarbeiterbefragungen können einfache Items wie „Aufgaben werden verantwortungsvoll delegiert“ eingebaut werden. Lassen sich Auffälligkeiten feststellen, sollte im Idealfall ein offenes Gespräch mit dem/der Betroffene/n, der/dem Vorgesetzten/m, einem/r Betriebsrat/rätin und einem SozialarbeiterIn oder PsychologIn stattfinden. Ein geringeres Arbeitspensum, andere Aufgaben und mögliche Hilfsangebote sollten diskutiert werden. Es ist unwahrscheinlich dass ein/e MitarbeiterIn das Thema selber zur Sprache bringt, bevor es zum totalen Zusammenbruch kommt. Bei einem ausgewachsenen Burnout sollte der/die Betroffene sich an ein therapeutisches Hilfsangebot wenden, vor allem Entspannungstechniken können helfen. Alles in allem ist es wichtig, das Thema offen zu thematisieren und Hilfe einfach zugänglich zu machen. Schon kleine Schritte, wie ein Selbsttest im Intranet anzubieten, können hier helfen.
 

Fazit
Arbeitssucht ist keine ehrenvolle Arbeitseinstellung und sollte auch in unserer Leistungsgesellschaft nicht verkannt werden. Es handelt sich um eine reale stoffungebundene Sucht (nach ICD-10), die neben personalwirtschaftlichen Folgen, schwere Schäden für Individuen und deren Umfeld mit sich ziehen kann. Um echtes Arbeitsengagement zu fördern, sollte ein Umfeld geschaffen werden, in dem die eigene Arbeit als sinnvoll, befriedigend und interessant wahrgenommen wird. Im besten Fall wird durch die Führungskraft soziale Anerkennung ausgedrückt, sodass Raum für Selbstwertförderung entsteht.
 

Info
Die AAS ist die Selbsthilfegruppe Anonyme Arbeitssüchtige, die Treffen in ganz Deutschland, Österreich und der Schweiz organisiert und auch Telefonmeetings und Informationen für Verwandte bereitstellt.
 

Glossar

Depression und Burnout: Die Grenzlinie zwischen Burnout und Depression zu ziehen, ist häufig schwierig. Da Burnout keinen eigenen Diagnoseschlüssel besitzt, wird häufig schlicht eine „depressive Episode“ (ICD-10 F32) vergeben. Allerdings ist beim Burnout im Gegensatz zur Depression die Ursache hauptsächlich in der Arbeitswelt zu suchen.

ICD-10: Internationale statistische Klassifikation der Krankheiten und verwandter Gesundheitsprobleme in der 10. Revision – herausgegeben von der World Health Organisation (WHO). Das ICD ist das weltweit anerkanntestes Klassifikationssystem für medizinische Diagnosen. Das fünfte Kapitel (F00-F99) widmet sich allein den psychischen Störungen.

Introjektion: Jemand nimmt fremde Anschauungen, Motive und Verhaltensweißen unbewusst ins eigene Ich auf.

Selbstbestimmungstheorie: Motivationstheorie von R.M. Ryan und E.L. Deci, laut derer die Ausübung eines Verhaltens davon abhängt, inwieweit durch diese drei Grundbedürfnisse befriedigt werden: das Bedürfnis nach Kompetenz, nach sozialer Eingebundenheit und nach Autonomie.
 

Quellen

Gagné, M., & Deci, E.L. (2005). Self-determination theory and work motivation. Journal of Organizational Behavior
, 26, 331-362.

van Beek , I., Hu, Q., Schaufeli, W.B., Taris, T.W., & Schreurs, B.H.J. (2012). For Fun, Love, or Money: What Drives Workaholic, Engaged, and Burned-Out Employees at Work? Applied Psychology: An International Review, 61(1), 30-55.

Meißner, U. (2006) Risikomanagement gegen Arbeitssucht. Personalmagazin (4), 60-62.

Poppelreuter, S., & Mierke, K. (2012). Psychische Belastung am Arbeitsplatz (4. Aufl.). Berlin: Erich Schmidt Verlag (4.Auflage).

Poppelreuter, S. (2013). Kann denn Arbeit Sünde sein? – Von Überstunden und Überallstunden in der modernen Arbeitswelt. In B. Badura et al. (Hrsg.), Fehlzeiten-Report 2013 (S. 101-113). Berlin Heidelberg: Springer Verlag.

Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2000). Self-determination theory and the facilitation of intrinsic motivation, social development, and well-being. American Psychologist, 55(1), 68.

Verhaltenssüchte und ihre Folgen: Prävention, Diagnostik und Therapie. Pressemitteilung [16.03.2016]. Online unter https://www.dgppn.de/presse/stellungnahmen/stellungnahmen-2016/verhaltenssuechte.html

© Franziska Sagner

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