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(K)ein Wunsch nach Hierarchien

Ein aktuell sehr umstrittenes Thema ist die Frage nach Hierarchien. Vor allem die Arbeitspsychologie, angefangen mit Taylors Menschenbild vom Economic Man, ging lange Zeit davon aus, dass Hierarchien für produktives Arbeiten unabdingbar sind und dass Menschen geführt werden wollen. Menschliches Miteinander wird seit jeher von Rangordnungen bestimmt. Früher oder später lernt jeder, mehr oder weniger freiwillig, seinen Platz in der Sozialhierarchie kennen. Natürlich gab es auch schon geschichtliche Gegenbeispiele. Die Frage, inwieweit eine hierarchielose Gesellschaft möglich ist, geht hier zu weit. Doch zumindest in der Arbeitspsychologie nimmt der Einfluss von Hierarchien langsam ab und der Wunsch nach einer Auflösung von starren Strukturen wird hingegen stärker. Sind also Hierarchien (noch) nötig? Hier eine kleine Übersicht zur aktuellen Lage und eine Studie, die erklärt, warum Menschen sich in Hierarchien wohl fühlen.
Die aktuelle Lage
Bevor der Sinnfrage von Hierarchien nachgegangen wird, sollte geklärt werden, was mit dem Begriff überhaupt gemeint ist. Spricht man von Hierarchie oder Personalführung, geht es im Allgemeinen darum, Personen zielgerichtet in den Arbeitsprozess einzubinden. Dabei werden sie von ihren Vorgesetzten koordiniert, informiert und motiviert. Und wie sieht es also aktuell in zu Lande ansässigen Unternehmen aus? Wie hierarchisch sind sie aufgebaut? Die Personal- & Managementberatung Kienbaum und die Jobplattform StepStone haben tausende Führungskräfte und MitarbeiterInnen zu diesem Thema befragt.

Funktionale Organisationen: 51% der deutschen Unternehmen sind funktional organisiert. Das heißt, gleichartige Aufgaben werden zusammengefasst, so dass dem Management verschiedene Funktionsbereiche (z.B. Forschung, Vertrieb, Marketing) unterstellt sind und denen wiederum weitere Unterfunktionsbereiche (z.B. Marketing: Marktforschung, Öffentlichkeitsarbeit). BMW wäre hier ein klassisches Beispiel.

Divisionale Organisationen: Im Gegensatz zu funktionalen Organisation sind 8 % der deutschen Unternehmen „objektorientiert“ (z.B. Produkten, Kundengruppe, Länder) ausgerichtet. Dabei arbeiten die einzelnen Geschäftsbereiche selbstständig und bilden interne Hierarchien, sozusagen „Unternehmen im Unternehmen“.

Matrixorganisationen: Ganze 29 % verbinden funktionale und divisionale Gliederungsprinzipien in einer Matrixorganisation. Ein Objekt (z.B. eine Kundengruppe) wird sozusagen von vielen Funktionsgruppen betreut (z.B. Marketing, Vertrieb) während parallel eine Funktionsgruppe (z.B. Marketing) sich um mehrere Divisionen (z.B. Länder oder Projekte) kümmert. Diese Unternehmensform ist weniger hierarchisch strukturiert, sodass die Teilbereiche gleichberechtigt sind.

Agile Organisationen: Nur ca. 3% arbeiten in sogenannten agilen Unternehmen, die an keine dauerhafte Struktur gebunden sind. MitarbeiterInnen stellen MitarbeiterInnen an und entscheiden selbst, in welchem Projekt sie arbeiten. Es gibt keine Vorgesetzten, aber dafür viel Transparenz und Freiraum.

Ein Großteil ist also in mehr (funktional und divisional) oder weniger (Matrix) steilen Hierarchien organisiert. So die aktuelle Lage in Deutschland. Diese entspricht jedoch nicht dem eigentlichen Wunschbild vieler Beschäftigten. In einer weiteren Studie von Kienbaum gaben 80% von 12.000 befragten Arbeitern an, flache Hierarchien zu bevorzugen. Gleichzeitig äußerten 65 % den Wunsch nach Vorgesetzten, die klare Ansagen machen.
Warum wir Hierarchien als positiv empfinden
Warum sind Hierarchien denn in Unternehmen überhaupt ein so allgegenwärtiges Phänomen? Was bieten sie dem Einzelnen? Die Forschergruppe um Assistant Professor Friesen der University of Waterloo hat sich mit dieser Frage auseinandergesetzt. Sie argumentiert, dass Hierarchien psychologische Vorteile mit sich bringen, da sie Menschen eine gewisse Struktur bieten. Damit wird ein wichtiges menschliches Grundbedürfnis erfüllt, nämlich der Wunsch nach Ordnung und Kontrolle – ähnlich wie der Glaube, Gott hätte einen Plan für das eigene Leben, eine Empfindung von Sinnhaftigkeit erschafft. Diese externe Kontrollüberzeugung wirkt so einer Urangst vor Chaos und Willkür entgegen.

In verschiedenen Experimenten konnten die Forscher tatsächlich nachweisen, dass MitarbeiterInnen in hierarchisch organisierten Unternehmen ein stärkeres Gefühl der Selbstwirksamkeit haben. Sie berufen sich dabei auf die Compensatory Control Theory: Arbeitshierarchien vermitteln ein Gefühl der Ordnung und halten so das Bild einer planmäßigen Welt aufrecht, in der der Mensch sinnvoll wirken kann. Das ist aber auch nur der Fall, wenn es sich um ein gerechtes Unternehmen handelt, in dem interne Abläufe fair geregelt sind.

Ein weiterer Befund ist, dass sich eine Präferenz für Hierarchien insbesondere in Zeiten externer Bedrohung zeigt. Wenn Menschen das Gefühl haben, die Kontrolle über ihr Leben zu verlieren, erscheinen zum Beispiel Jobs in hierarchischen Organisationen attraktiver. Kontrolle von außen bietet quasi die Möglichkeit die eigene Weltordnung wieder herzustellen. Dieses Phänomen zeigte sich beispielsweise nach 9/11, als sich in der Gesellschaft auf einmal starke Unterstützung für hierarchische Strukturen in Polizei und Militär auftat.

Vorsicht jedoch bei Verallgemeinerungen: Ein solcher Wunsch nach Hierarchie ist auch von der eigenen Persönlichkeit abhängig und lässt sich in unterschiedlich starken Stufen finden. Letztendlich ist er abhängig davon, wie sehr jemand ein Bedürfnis nach Struktur empfindet.
Wann Hierarchien Sinn machen
Die Studie zeigt also, dass Hierarchien eine gewisse Daseinsberechtigung haben. Trotzdem gelten sie aber nicht mehr unbedingt als zeitgemäß. Selbstständigkeit und Unabhängigkeit sollten heutzutage jedem garantiert werden und sind in starren Hierarchien oft schwer durchzusetzen. Welche Unternehmensstruktur die nützlichste ist, hängt in vielen Fällen aber auch von den Umständen ab. In Zeiten der Krise und in großen Unternehmen sind steilere Hierarchien in vielen Fällen sinnvoller. Auch wenn die Ergebnisse einer Gruppe nicht fair verteilt sind, können flache Hierarchien den Erfolg gefährden, wie niederländische Forscher herausfanden. Hingegen machen flache Hierarchien besonders in kleineren und innovativeren Unternehmen Sinn. Was nicht heißt, dass sie nicht überall funktionieren können. Auf Seiten des Einzelnen fördern sie Eigenverantwortung- und initiative sowie Unabhängigkeit, auf Seiten des Unternehmens erhöhen sie Flexibilität und Kommunikation. Das trägt auch dazu bei, dass Mitarbeiter stärker ans Unternehmen gebunden werden.
Fazit:
Letztendlich hängt es wahrscheinlich stark von der individuellen Unternehmenskultur ab, welches Hierarchiesystem das sinnvollste ist. Flache Hierarchien können durchaus eine gute Idee sein, nur sollten gewisse Grundbedingungen wie Sicherheit, Fairness und ein individuelles Gefühl der Kontrolle gegeben sein.
Glossar:

Self-efficacy/Selbstwirksamkeit: Der Glaube an die persönliche Fähigkeit eigene Handlungen zu kontrollieren und erfolgreich Aufgaben auszuführen zu können.
Quellen:

van den Bos, K., Wilke, H. A. M., Lind, E. A., & Vermunt, R. (1998). Evaluating outcomes by means of the fair process effect: Evidence for different processes in fairness and satisfaction judgments. Journal of Personality and Social Psychology, 74(6), 1493-1503.

Friesen, J.P., Eibach, R.P., Kay, A.C., & Galinsky, A.D. (2014). Seeking structure in social organization: Compensatory control and the psychological advantages of hierarchy. Journal of Personality and Social Psychology, 106 (4), 590-609.

Kienbaum (2017). Deutsche Fachkräfte wollen flache Hierarchien und klare Ansagen. Pressemitteilung, 22.03.2017. Online unter: https://www.kienbaum.com/de/news/presse /fachkraefte-wollen-flache-hierarchien-und-klare-ansagen

Kienbaum (2017). Unternehmensorganisation: Organigramm deutscher Unternehmen. www.kienbaum.com. Online unter https://www.kienbaum.com/de/blog/ unternehmensorganisation-wie-fuehrungskraefte-die-neue-arbeitswelt-erfolgreich-gestalten-koennen

Fischer, P., Asal, K., & Krueger, J.I. (2014). Sozialpsychologie. Berlin Heidelberg: Springer Verlag.

© Franziska Sagner

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