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Mehr Vertrauen in die Wissenschaft, bitte!

Die Zeiten, in denen man sich per Hand geschriebenem Lebenslauf beworben und auf einen Rückruf gewartet hat, sind spätestens seit der digitalen Revolution vorbei. Elaborierte Auswahlverfahren haben das klassische Einstellungsgespräch ersetzt. Das bedeutet jedoch noch nicht, dass man heutzutage, als erprobter Personaler, die Entscheidung über einen neuen Mitarbeiter eher einem wissenschaftlichen Instrument, als seiner eigenen Intuition überlassen möchte. Nur: wie gut kann ein Praktiker Personalauswahlverfahren überhaupt einschätzen? Sind jahrelange Erfahrung und Bauchgefühl der Wissenschaft überlegen?

Wie wird Personal ausgewählt?

Führungskräfte, die gemeinsam durch Tunnel kriechen müssen, um ihre Teamfähigkeit zu beweisen, Rollenspiele oder Fragen zur eigenen Persönlichkeit. Die Wissenschaft und Arbeitswelt war in den letzten Jahren kreativ, was neue Methoden der Mitarbeiterauswahl betrifft.
Aus psychologischer Sicht können wir die verwendeten Auswahlinstrumente in sieben Hauptkategorien unterteilen: Persönlichkeits-und Intelligenztests, Fachwissenstests, Arbeitsproben, Assessment Center sowie strukturierte und unstrukturierte Interviews. Die beiden letzteren unterscheiden sich in dem Ausmaß, in dem der Interviewer einem festgelegten Fragenkatalog folgt.

Die Kluft zwischen Wissenschaft und Praxis

Da all diese Instrumente auf wissenschaftlicher Basis entwickelt wurden, gibt es entsprechend viele Studien zur deren Validität. Erstaunlich ist, dass Intelligenztests berufliche Leistung zwar am Besten voraussagen (Einsatz: 20%), trotzdem aber unstrukturierte Interviews in deutschen Firmen am häufigsten eingesetzt werden (61%). Das wäre weiter kein Problem, wenn die Validität von unstrukturierten Interviews nicht signifikant niedriger wäre, als die der restlichen Auswahlverfahren, abgesehen von Persönlichkeitstests. Konkret müssen wir daraus folgern, dass Praktiker die aktuellen wissenschaftlichen Ergebnisse entweder nicht kennen oder sie ignorieren. Nur woran liegt es, dass Anwendung und wissenschaftliche Evidenz dermaßen voneinander abweichen?

Fehleinschätzungen durch das Fachpersonal

Anfang dieses Jahres widmeten sich drei Forscher deutscher Universitäten der Frage, wie gut Personalmanager die Güte, also die Validität, von Personalauswahlinstrumenten überhaupt einschätzen können. In einem groß angelegten Telefoninterview befragten sie Personalmanager sowie Studenten, die in einen personalspezifischen Beruf einsteigen wollen. Die Forscher konnten zeigen, dass beide Gruppen Auswahltests gravierend falsch einschätzen. In der Tat wird die Validität von Assessment Centern, Persönlichkeitstests und unstrukturierte Interviews überschätzt, während Intelligenz-, Fachwissenstests und strukturierten Interviews unterschätzt werden. Die Forschergruppe steht mit diesen Ergebnissen übrigens nicht alleine da, sondern kann vorherige Studien zur Unter-und Überschätzung bestätigen.

Kommunikationslücke

Jetzt stellt sich natürlich die Frage: wenn es Auswahlverfahren gibt, die spätere Leistung im Job gut voraussagen können, wieso werden in der Praxis dann weniger valide Verfahren verwendet? Diese Frage können wir von zwei Seiten angehen: Einmal ist es tatsächlich so, dass Personalmanagern häufig einfach der Bezug zu, für sie relevanten, Fragestellungen fehlt. Wissenschaftliche Instrumente erscheinen nicht glaubwürdig und nützlich, die Artikel sind oft in Fachsprachen-Englisch geschrieben und schwer zugänglich. Hier kommt die Kommunikation zwischen Wissenschaft und Praxis schlicht zu kurz. Zum Anderen aber vertrauen Praktiker immer noch darauf, dass die beste Auswahl mit einem guten Gespür, Erfahrung und Intuition getroffen werden kann. Das dem nicht so ist, wurde reichlich widerlegt (Highhouse, 2008).

Fazit

Natürlich kann wissenschaftliche Theorie kein Patentrezept für perfekte Personalauswahl bereitstellen, neben der Validität spielen Akzeptanz des Verfahrens und Praktikabilität eine Rolle. Wir können aber mit Sicherheit sagen, dass eine gute Kommunikation zwischen Wissenschaft und Praxis mehr als fördernswert ist und eine Annährung beiden Seiten gut tut.

Quellen:
Funk, L., Nachtwei, J., Melchers, K. (2016). Die Kluft zwischen Wissenschaft und Praxis in der Personalauswahl. PERSONALquarterly, 3, 26-31.
Highhouse, S. (2008). Stubborn Reliance on Intuition and Subjectivity in Employee Selection. Industrial and Organizational Psychology, 1, 333-342.

Nicht verwendet, aber interessant:
https://www.researchgate.net/publication/303528003_Potenzialanalysen_im_Personalmanagement
http://blogg.hrsverige.nu/wp-content/uploads/2010/04/Stubborn1.pdf
http://de.in-mind.org/blog/post/intuitive-personalauswahl

Glossar

Arbeitsproben: Bewerber müssen ihr Können benötigter Fertigkeiten praktisch demonstrieren

Assessment Center: ein Gruppenauswahlverfahren, bei dem innerhalb mehrerer Tage verschiedene Übungen, die bestimmte Anforderungen simulieren, durchlaufen werden ( z.B. Gruppendiskussionen, Selbstrepräsentation etc.)

Fachwissenstests: Abprüfen von bestimmtem tätigkeitsrelevanten Fachwissen

Intelligenztests: Erfassen die allgemeine Intelligenz (g-Faktor) und/oder verschiedene Dimensionen wie Merkfähigkeit, schlussfolgerndes Denken, sprachliche Fähigkeiten etc.

Persönlichkeitstests: Erfassen relativ stabile, überdauernde Verhaltensmerkmale. Man unterscheidet objektive und psychometrische Persönlichkeitstests.

Reliabilität (Zuverlässigkeit): gibt den Grad der Genauigkeit an, mit der ein Test, unabhängig vom Inhalt, misst.

Strukturiertes Interview: Bei der Befragung wird in Formulierung und Reihenfolge strikt einem vorgegebenen Fragenkatalog gefolgt. Dadurch kann möglichst hohe Vergleichbarkeit gewährleistet werden.

Unstrukturiertes Interview: Ziel und Thema der Befragung sind vorgegeben, die Auswahl und Formulierung der Fragen sind dem Interviewer überlassen.

Validität (Gültigkeit): gibt an, in welchem Maße ein Test inhaltlich das misst, was er tatsächlich messen soll.

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